Change Management

Change Management

O meu perfil

A gestão de mudança é uma prática essencial que visa a manter a produtividade da sua empresa ou da sua organização. Ela engloba um conjunto de processos que facilita a adaptação às mudanças dentro da empresa/organização.

A partir da minha experiência em liderança e desenvolvmento de equipes, desenvolvi um método de coach organizational de apoio à mudança baseado na alegoria da forja onde é possível intervir em qualquer tipo de situação que implique uma fase de transformação e em todos os níveis do seu desenvolvimento: projeto de revitalização do funcionamento de uma empresa, projeto de reestruturação geral ou projeto de revisão, etc.

Como gestor de mudança

… sou um especialista multifacetado.

No processo de gestão de mudanças posso assumir várias funções que podem facilitar os mecanismos de compreensão: acompanhamento, explicação, formação, comunicação, etc.

Por consguinte, atuo nas áreas de:

  • recursos humanos: as primeiras mudanças são notadas neste domínio;
  • a comunicalão interna: desempenho um papel fundamental na divulgação de informações aos colaboradores;
  • coach profissional:  em parceria com a administração, desenvolvo um espaço motivador, gratificante e duradouro para os colaboradores;
  • formação: identificados os riscos associados à mudança, treinamos a equipa para gerenciar a mudança;
  • facilitador: ajudo a equipa a explorar, aprender e buscar soluções inovadoras que funcionem para todos.

Desafio

Estou pronto para aplicar uma metodologia de Gestão de Mudanças, na sua empresa,  realizando avaliações de prontidão, fazendo análises de impactos, criando a estratégia e construindo planos personalizados, necessários para suportar a mudança e os grupos impactados por ela.

“Trabalhar com os outros é um desafio, mas é extremamente importante para os profissionais de Gestão de Mudanças.”

O que posso fazer

Processo de Mudança

  • Preparação para a mudança

    Trata-se de conscientizar os colaboradores de que uma transformação é inevitável, convencê-los de que a organização não tem outra saída senão o contrário.

  • Mudança concreta
    Com a mente pronta para a novidade graças ao senso de urgência criado na etapa anterior, novas práticas são definidas.
  • Estabilização
    Uma vez adoptadas as alterações, o objectivo é estabilizar e consolidar a nova organização, os novos métodos de trabalho. etc.

Transformar a sua organização/empresa de forma holística

  • Análise dos fatores de mudança para medir os impactos dos projetos na equipe, no departamento ou mesmo em toda a empresa e evitar armadilhas.
  •  Examinar as diferentes forças envolvidas para entender melhor a mudança e apoiá-la, corrigir o rumo se necessário ou abandonar a ideia.
  •  Estabelecer relações de causa e efeito no processo de transformação para articular o projeto de forma inteligente.
  •  Identificar as resistências inerentes a qualquer mudança para melhor compreendê-las e superá-las.
  •  Adaptar-se e enfrentar novos desafios com a maior tranquilidade possível.

Num mundo em constante mudança, as empresas devem inovar constantemente. Isso exige mudanças permanentes que é essencial saber administrar para ter esperança de continuar crescendo.

As minhas competências

Domino uma série de ferramentas e métodos que podem apoiar e enriquecer o projeto de mudança em diferentes estágios e vários níveis e, em última instância, garantir seu sucesso e sustentabilidade.

  • A curva da mudança

Representa esquematicamente os diferentes estágios intrínsecos a qualquer mudança que qualquer indivíduo vivencia antes de aceitar a nova situação e vivê-la plenamente: choque / negação, raiva / medo, tristeza / depressão, busca de sentido e serenidade.

  • Análise de campo de força

Implementada por Kurt Lewin, esta matriz permite analisar as diferentes forças – positivas E negativas – presentes perante um bloqueio para permitir que seja libertado: rectificar a situação, reconsiderar – ou mesmo por vezes abandonar – um ambicioso exagero ideia / projeto provando ser muito complexo para implementar em vista da relutância assim listada.

  • Equação de mudança

Popularizada por Richard Beckhard e Reuben T. Harris, essa ferramenta permite realizar uma análise precisa de uma determinada situação por meio do estudo das diferentes condições e possibilidades relativas a qualquer transformação.

A ideia é, portanto, fazer um balanço da situação para tomar as decisões adequadas e agir de forma adequada para vencer as resistências.

  • Diamante de Leavitt

Esta é uma ferramenta muito interessante para identificar e medir os impactos que uma mudança pode ter em todos os níveis da empresa.

O objetivo é identificar os vários componentes-chave da organização – indivíduos, tarefas, organização e tecnologia -, as interações existentes entre eles e analisar os efeitos da mudança de forma global a fim de traçar um plano de ação que seja tão relevantes quanto possível e plenamente bem-sucedidos na gestão dessa mudança.

  • Skills Forge

Fruto da minha experiência em liderança e desenvolvimento de equioas desenvolvi um método de coach pessoal e organizacional de apoio à mudança baseado na analogia da forja onde é possível fazer a gestão de emoções, estados de colaboradores e motivá-los ao longo o processo para melhor apoiá-los na transformação da empresa.

  • Modelo de Burke e Litwin

Esta ferramenta relativamente complexa permite analisar e avaliar as dimensões organizacionais e ambientais necessárias para uma mudança bem-sucedida, identificar as ligações de causa e efeito entre estas diferentes dimensões e fazer ajustes para melhorar o desempenho.

Ela gira em torno de 12 elementos organizacionais que compõem qualquer mudança, divididos em 3 grandes grupos – fatores transformacionais, fatores transacionais e fatores de desempenho.

  • Roda de Futuros

O objetivo principal desta ferramenta usada em sessões de brainstorming é construir uma representação gráfica das consequências de uma mudança , evento, problema ou mesmo uma tendência.

O objetivo é decidir se um projeto pode ou não ser lançado à luz dos benefícios esperados (especialmente na fase de decisão GO / NO-GO) ou redefinir o seu perímetro, âmbito e objetivos.

  •  Modelo Transicional de William Bridge

Segundo William Bridge, consultor americano em gestão de mudanças, cada indivíduo, ao se deparar com qualquer transformação, passa por 3 fases distintas no processo: abandono do que era, momento de hesitação e recomeço.

O objetivo do modelo é garantir que os indivíduos se apropriem do projeto de mudança e se tornem seus defensores fervorosos, em vez de se oporem mais ou menos ferozmente a ele.

Gerenciar mudanças é essencial para conduzir novos projetos ao sucesso.

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